第４０話　ジェンダー共通フレームワーク発表　：２０２３年５月

（ジェンダー共通フレームワークが発表された）

2023年5月。ドイツ。ベルリン、首相官邸。

ジェンダー共通フレームワーク、Ver.1.0が、5月になって発表された。

「これから、『ジェンダー・エクイティ・レポートの共通フレームワーク』（ジェンダー共通フレームワーク version 1.0）」を発表します。

ジェンダー共通フレームワークは、差別と人権侵害を発見して、取り除く手順を定めます。付表1は、『監視と評価』の対象項目及び判定基準を示します。付表2は、『緊急改善計画』を定めます。

付表1には、評価の重点項目と非重点項目が記載されています。重点項目のトップは女性比率です。重点項目の細目の議員定数の女性比率と企業役員の女性比率です。これが、未達成の場合、付表2の緊急改善計画に進みます。

女性優先枠を設定して、女性比率が上昇するためには、人の入替があって、男性が辞めて、女性が採用される必要があります。つまり、入替の回数と、女性の置き換え人数がないと効果が出ません。入替の回数と人数は、年当たりの入換率に換算して比較します。問題の原因は、別途『ジェンダー差別原因究明レポート』で詳しく分析されます。

ユニバーサル・ジェンダー計画では、『監視と評価』、または、『緊急改善計画』に問題のある国、企業に対して、外交的な手段を使って、差別の改善を促します。女性比率が低い場合の『緊急改善計画』は、女性優先枠の設定です。議員定数の女性比率が、45％未満の場合は、『緊急改善計画』を作成、実施しないと経済制裁の対象になります。企業役員の女性比率が、20％未満の場合も同様です。議員定数の場合には、入替率が高く、解散総選挙で、議員の総数が入れ替わりますので、『緊急改善計画』の達成は容易です。一方、入換率が低い場合には、原因を取り除いた入換率の改善が必須です。非ジョブ型雇用、特に、年功型雇用は、入換率が極端に低くなる原因なので、雇用形態を変えなければなりません。

ここで、年功型雇用などの非ジョブ型雇用の取り扱いが議論されました。日本の年功型雇用は、女性の出産後の職場復帰を困難にし、出産退社、つまり、出産を機に退職することが、ジェンダー差別の原因になっています。このことは、『ジェンダー差別原因究明レポート』でも、報告されていました。従って、非ジョブ型雇用は排除すべき問題の原因です。非ジョブ型雇用の排除を付表2の『緊急改善計画』に明記するべきか議論されました。切り替えは容易ではないので、時間的余裕を与えるために、非ジョブ型雇用は、次のversion 2.0では、『緊急改善計画』に明記することになりました。
更に、国際司法裁判所に、非ジョブ型雇用をしている国を対象に、非ジョブ型雇用による人権侵害を訴えることが決められました」

ユニバーサル・ジェンダー計画が出てきて、風向きが変わってきた。2021年の米中対立あたりから、なんでも経済優先で進めるのは、企業がUNGP(ビジネスと人権に関する指導原則)の人権尊重責任を果たしていないという非難を浴びるようになった。特に、巨大IT企業が、もうけるために、プライバシーを飯の種にしているという非難が出てきた頃から、社会常識が変化してきた。
中国が軍事力を増強するにつれて、米国の中国たたきが強くなった。とはいえ、公平性の点で、特定の国を名指しで、非難する訳にはいかない。こうした場合には、「人権侵害をしている」や、「カーボンニュートラルでない」という点が、前面に出てくる。
ジェンダー・エクイティも、その波に乗ってきた。企業はジェンダー・エクイティ・レポートを出していなければ、その時点で、ジェンダー問題で、失格になる。この場合は、疑わしきは罰する原則が採用される。そこで、ジェンダー・エクイティ・レポートを出す企業が急増した。
次に、ジェンダー・エクイティ・レポートを出した企業に事件が起こった。内部告発があり、ジェンダー・エクイティ・レポートが捏造されているというのである。まるで、#metooの再発のようだった。ここで、ぼろが出ると、UNGPが効いて、ジェンダー・エクイティ・レポートに問題のある企業とは取引をしなくなる。そのままでは、企業はつぶれてしまう。こうして、たたかれた企業は、外部監査役を入れた上で、抜本的な組織改革に追い込まれていった。
投資家、特に機関投資家は社会的な圧力に押されて、「ESG（環境・社会・企業統治）投資」、つまり企業のESGへの取り組みに配慮した投資を行うようになっていたが、ジェンダー・エクイティは、このうちS(社会)とG(企業統治)に、大きな影響を与えるようになった。